生产部门员工的绩效考核工作
对于生产部门员工的绩效考核工作，尽管很多企业都在积极推进和努力实践，基层班组也分别制定了员工工作业绩考核制度、规定和办法，然而在实际运作中，由于认识、理解和方法的差异，往往存在着诸多盲点和误区：
(1)绩效考核不能和班组自身特点相结合。
(2)绩效考核内容设置不合理、不科学。
(3)不注重绩效考核过程中的监督作用。
(4)劳动报酬和实际付出相脱节等。
这种种因素在一定程度上造成了员工个人在业绩评价与实际工作境况上显现出诸多不一致，从而使班组绩效考核没有真正起到应有的激励作用。
一、绩效考核的原则
为了满足员工渴望公正评价的要求，在绩效考核中生产管理者应确立以下基本原则：
1、客观公正、实事求是。根据考核条件和标准，实事求是、客观公正地对被考核班组作出恰如其分的评价。
2、注重实绩。在对被考核班组进行全面考核的基础上，以完成工作实际效益为主。
3、明确公开。考核标准、程序以及对考评责任者的规定在班组内部应当对全体员工公开。这样才能使员工对绩效考核工作产生信任感，对考核结果也易持理解、接受的态度。
4、及时反馈。考核的结果（评语）一定要及时反馈给被考评者本人。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力方向的参考意见等。
绩效考核除了要遵循上述四个原则外，还要对考评主管进行充分的训练，使他们尽量不受主观因素的影响，对考评标准有一个准确的、统一的理解，这对有效推行绩效考核是非常重要的。
二、绩效考核制度
要使绩效考核发挥其应有的作用，就得制定相应的绩效考核制度。在制定生产部门员工绩效考核制度时，最重要的就是考核内容和考核方式的设计。下表是班组绩效考核中常用的考核内容及考核方式，生产管理者应熟练掌握。
生产员工的绩效考核应以真正能调动他们的积极性和创造性为目的。要衡量生产员工的业绩，就务必把各种工作要素加以量化。因此，在考核项日的设置上要突出重点和生产车间的核心利益，如要考核员工的主要业绩等。
河南某铝厂在铁路运输班组实行了“以量计奖”的绩效考核方案，即组员的奖金与当月完成的运输量和任务数相挂钩，该方法极大地调动了员工的积极性。
该厂的内燃机车检修班组采用的是组员奖金与技术能力挂钩的模式，也就是把组员处理机车故障的技能、次数等作为主要考核指标打分核算。这就让技术能力强、处理故障多的组员多劳多得，同时也激发了其他组员钻研技术的积极性和工作的热情。
一套好的考核制度必须是经过大多数员工认可的。在制定绩效考核制度时，务必结合本生产部门的组织结构、人员结构等实际情况，多方位地征求员工的意见和建议，并在此基础上反复修改，达成共识后再实施。
#p#副标题#e#
◆工具
生产班组员工日清考核表
日清考核表源于海尔“日事日毕”“日清日高”的日清管理法。下表为一张日清考核表的示例，班组长可以通过此表深入了解员工的日常岗位表现，分析员工的岗位表现，考核岗位绩效。
◆案例讨论
绩效考核缘何不领情？
G企业每月都张榜公示当月绩效考核结果，但不少班组员工对此褒贬不一。
电缆生产车间的赵师傅常因搞革新而得到公司奖励，此次看着自己得的创新成果奖励分并没有表现出高兴的表情。他说：我搞一项创新成果常需要花费好几个月的时间，可搞成了才给加一个月的分，分值还不高，还不够累的！再说了，加工配件的钱还要自己出。当他看到自己因迟到一次被扣分，总分数比平时“中规中矩”的员工还要低时，不禁发出一声长叹：“唉，我太傻了，太不值得了！”
后勤岗位李师傅也低垂着个脸，无奈地对工友诉说：因岗位系数太低，所以，他的绩效分比平均值低了8分，比最高分低了15分，当月奖金相当于比平均数少了50元，相比最高的少了近100元。“唉，其实，我们干得也很累……”他轻轻叹了口气走开了。
看来G企业的班组绩效考核存有问题，但据王班长介绍，员工绩效考核的内容主要由工作业绩、出勤率、参加培训情况以及单项考核四部分组成，它涵盖了生产管理甚至8小时以外的各个层面，其中每一项都规定了考核细则，考核方案也是在员工大会上一致通过的。
◆案例分析
案例中看似公平、周密的考核方案并没有如愿起到激发员工积极性和创造力的作用。绩效考核是一项复杂的系统工程，企业因各自的特点不同，考核办法也应有所差异。合适的就是最好的，实践证明，能提高员工的创造性、积极性的绩效考核方案就是最好的绩效考核方案。
◆讨论题目
(1)案例中绩效考核失败的根本原因是什么？
(2)案例中的赵师傅觉得自己太傻，反映出绩效考核在什么方面有缺陷？
◆思考
员工绩效考核的内容和方式有哪些？
(1)绩效考核不能和班组自身特点相结合。
(2)绩效考核内容设置不合理、不科学。
(3)不注重绩效考核过程中的监督作用。
(4)劳动报酬和实际付出相脱节等。
这种种因素在一定程度上造成了员工个人在业绩评价与实际工作境况上显现出诸多不一致，从而使班组绩效考核没有真正起到应有的激励作用。
一、绩效考核的原则
为了满足员工渴望公正评价的要求，在绩效考核中生产管理者应确立以下基本原则：
1、客观公正、实事求是。根据考核条件和标准，实事求是、客观公正地对被考核班组作出恰如其分的评价。
2、注重实绩。在对被考核班组进行全面考核的基础上，以完成工作实际效益为主。
3、明确公开。考核标准、程序以及对考评责任者的规定在班组内部应当对全体员工公开。这样才能使员工对绩效考核工作产生信任感，对考核结果也易持理解、接受的态度。
4、及时反馈。考核的结果（评语）一定要及时反馈给被考评者本人。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力方向的参考意见等。
绩效考核除了要遵循上述四个原则外，还要对考评主管进行充分的训练，使他们尽量不受主观因素的影响，对考评标准有一个准确的、统一的理解，这对有效推行绩效考核是非常重要的。
二、绩效考核制度
要使绩效考核发挥其应有的作用，就得制定相应的绩效考核制度。在制定生产部门员工绩效考核制度时，最重要的就是考核内容和考核方式的设计。下表是班组绩效考核中常用的考核内容及考核方式，生产管理者应熟练掌握。
生产员工的绩效考核应以真正能调动他们的积极性和创造性为目的。要衡量生产员工的业绩，就务必把各种工作要素加以量化。因此，在考核项日的设置上要突出重点和生产车间的核心利益，如要考核员工的主要业绩等。
河南某铝厂在铁路运输班组实行了“以量计奖”的绩效考核方案，即组员的奖金与当月完成的运输量和任务数相挂钩，该方法极大地调动了员工的积极性。
该厂的内燃机车检修班组采用的是组员奖金与技术能力挂钩的模式，也就是把组员处理机车故障的技能、次数等作为主要考核指标打分核算。这就让技术能力强、处理故障多的组员多劳多得，同时也激发了其他组员钻研技术的积极性和工作的热情。
一套好的考核制度必须是经过大多数员工认可的。在制定绩效考核制度时，务必结合本生产部门的组织结构、人员结构等实际情况，多方位地征求员工的意见和建议，并在此基础上反复修改，达成共识后再实施。
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◆工具
生产班组员工日清考核表
日清考核表源于海尔“日事日毕”“日清日高”的日清管理法。下表为一张日清考核表的示例，班组长可以通过此表深入了解员工的日常岗位表现，分析员工的岗位表现，考核岗位绩效。
◆案例讨论
绩效考核缘何不领情？
G企业每月都张榜公示当月绩效考核结果，但不少班组员工对此褒贬不一。
电缆生产车间的赵师傅常因搞革新而得到公司奖励，此次看着自己得的创新成果奖励分并没有表现出高兴的表情。他说：我搞一项创新成果常需要花费好几个月的时间，可搞成了才给加一个月的分，分值还不高，还不够累的！再说了，加工配件的钱还要自己出。当他看到自己因迟到一次被扣分，总分数比平时“中规中矩”的员工还要低时，不禁发出一声长叹：“唉，我太傻了，太不值得了！”
后勤岗位李师傅也低垂着个脸，无奈地对工友诉说：因岗位系数太低，所以，他的绩效分比平均值低了8分，比最高分低了15分，当月奖金相当于比平均数少了50元，相比最高的少了近100元。“唉，其实，我们干得也很累……”他轻轻叹了口气走开了。
看来G企业的班组绩效考核存有问题，但据王班长介绍，员工绩效考核的内容主要由工作业绩、出勤率、参加培训情况以及单项考核四部分组成，它涵盖了生产管理甚至8小时以外的各个层面，其中每一项都规定了考核细则，考核方案也是在员工大会上一致通过的。
◆案例分析
案例中看似公平、周密的考核方案并没有如愿起到激发员工积极性和创造力的作用。绩效考核是一项复杂的系统工程，企业因各自的特点不同，考核办法也应有所差异。合适的就是最好的，实践证明，能提高员工的创造性、积极性的绩效考核方案就是最好的绩效考核方案。
◆讨论题目
(1)案例中绩效考核失败的根本原因是什么？
(2)案例中的赵师傅觉得自己太傻，反映出绩效考核在什么方面有缺陷？
◆思考
员工绩效考核的内容和方式有哪些？
