采购绩效体系可以有效地控制采购的整个流程，使采购工作依计划、有目标有步骤地进行；它还可以使采购工作透明化，有利于采购与其它部门的间的联系与沟通；它能够将采购工作具体量化，能展示出采购工作的成绩，便于采购管理、减少成本、提高工作效率，进而降低成本和提高利润。

绩效考核体系是从战略目标出发，以绩效提升为目的，将公司的采购战略实施方案转变成可操作、可衡量的绩效考核框架，它是一种面向客户、股东及员工的综合管理体系。

1.采购绩效体系设计要求
体系的设计要能体现公司的发展战略、经营目标与核心价值理念，通过绩效考核以提高组织整体的工作效能，最终实现组织战略目标。

设计要求。强调考核体系要有时效性和操作性，不过于追求精细化，以“有利于执行”为基本设计思路。通过对采购员工进行合理的评定，进一步激发采购人员的积极性和创造性，提高工作效率和员工基本素质。对于绩效考核来说，我们不能以惩罚为考核目的，而是要明白：这种考核是让企业的领导人和管理者明白，根据某一部门的人力资源状况，有针对性地提出改进意见，提高某一部门的工作效率。但是在现实生活中，往往会出现“绩效障碍”。

绩效障碍出现的原因。绩效障碍产生的主要原因是：当公司部门和各分支机构的组织架构尚未整合，部门职责不明确的时候；整个公司范围内缺乏全面有效的预算体系，导致绩效评估缺少参照标准的时候；各部门、各分支机构和员工对绩效管理的概念、内容和措施无法认同的时候。只有找准具体的“障碍点”，对症下药，才能保证调整后的绩效考核体系在企业推行。#p#副标题#e#针对上面产生绩效障碍的三种情况，企业可以采取不同措施予以克服。总体思路是：理顺业务流程，建立可供参照的全面预算体系，加强对不同层级的绩效管理培训，建立各种正式、非正式的沟通渠道等。

2.绩效考核体系基本构成
绩效考核体系构成主要由五部分组成，参见下表

3.绩效考核指标评价
绩效指标值选择是否得当，可用SMART进行检查，即要符合明确、可测量即尽量量化、可接受即能让自己、顾客及相关的人员认同、现实可行、时间性要求等。

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综合起来，指标体系要求做到如下五点。

明确。要求指标体系在保持完整的情况下，尽可能的简洁，让操作人员易于理解。

量化。要求指标体系下的各项指标的评价标准，最好可以用数字来衡量。因为数字是最硬性的要求，只要考核人员按照数字去做，就可以把人为控制降到最低。

可行。要求指标的衡量必须具有操作性，不能天马行空让人摸不到头脑。例如，不能有这样的话：“我们应该大幅度的降低成本”。可行的语句是：“我们要把成本降低到去年同期水平的三分的二”。

认同。要求被考核的人员认同这种指标是公平、合理、经过努力可以达到的指标。有许多企业都把目标定得不切实际，认为这样可以提高员工的积极性，其实，这反而会让员工产生惰性，因为，既然再努力都无法实现，那又何苦努力呢！

实践性。要求考核时间必须明确，必须是在一个时间段内，同样这一时间应该合理，既不能让人无法完成也不能让人轻易完成。

上述五种评价标准告诉我们：绩效指标体系的构成是一项完整、复杂、可操作性较强的过程管理。这五项标准应该形成一个整体，而不是互相孤立，毫无关联。